Talk:Saphir Wiki

Bravo!

C-Louise Bertrand (talk) 02:57, January 20, 2014 (UTC)

Vous avez une analyse juste mais je voudrais attirer votre attention sur le ton que vous donnez au rapport d'analyse. Attention à ne pas porter de jugements de valeurs dans une analyse de cas. Vous devez rester professionnels. Essayez de vous servir des concepts pour analyser les personnages, leurs interaction et l'influence que la culture de l'entreprise et les façons de faire ont sur le maintien d'un statu quo dont cette organisation doit de dégager pour progresser. Voici ma rétroaction. J'ai mis votre note dans Éna.

Bravo pour votre travail. Il pourrait cependant être bonifié par un travail d'équipe collaboratif réel.

demandez de l'aide aux autres équipes sinon pour votre wiki.

Essayez de mieux maîtriser le wiki pour le rendre plus vivant et convivial. Tout se trouve sur la communauté wikia en français, si vous demander à Google par exemple de vous relier à la communauté wikia , il va le faire :   http://communaute.wikia.com/wiki/Aide:Contenu

On se voit vendredi :)

Catherine

Ne sous-estimez pas néanmoins les caractéristiques individuelles des personnages (notamment de Jean et d'Alain) cela vous aurait peut-être permis  une proposition d'option plus pertinente encore. je ne suis pas certaine que Jean change de caractère un jour, je ne suis pas certaine qu'il en soit capable. D'autre part la maison mère, la haute direction est absente. Est-ce parce que cette entreprise serait gérée comme une coopérative ? Quoi qu'il en soit, la direction générale doit s'impliquer. (Comme a du le faire par exemple, dans un autre ordre d'idée, la direction du Fond de Solidarité  FTQ ces jours derniers)

Quand on fait référence à Jean, concernant la réussite de l'entreprise, je ne suis pas certaine qu'elle passe avant ce qui peut flatter son égo et satisfaire un manque d'estime de soi. Au niveau de l'application, on peut aussi dire qu'il est élevé à l'extrême  de son point de vue. Et cette caractéristique de personnalité déborde vers une personnalité très  contrôlante. Il ne vise pas le résultat  en terme de productivité. Son objectif est la satisfaction de son estime de lui par la soumission de ses chauffeurs.

Étant donné le nombre d'années dans l'entreprise, je me demande si Alain  est serviable ou s'il est "complice" par inaction. Son rôle consiste ( il est supposé") à vérifier les stocks. Et il est facile de tricher avec des produits laitiers. S'il est complice, il déclare périmé des produits qui en fait ont été vendus sans facture. Et on peut dire plus qu'accommodant. il cautionne un "système" de compensation frauduleuses en faisant mine de rien, je ne vois rien, je ne sais rien, je n'entends rien et je ne pose pas de questions.. Alors qu'il le devrait.

Pourtant, les chauffeurs sont certainement les rares personnes que Alain voit régulièrement sinon, il est très isolé du reste de l’entreprise. Lui non plus ne supporte pas Jean ?

Le symptôme, c'est le vol et ce symptôme là peut être analysé avec les théories des besoins comme celle de l'équité d'Adams.

Comme on l'a vu ensemble en cours,  quand une personne se voit réduire drastiquement son espace de liberté, elle va chercher en le rééquilibrer d'une façon ou d'une autre.

Et en s'appuyant sur la théorie de l'équité d'Adams, effectivement, on voit bien que la perception d'un niveau de  récompense  insuffisant procure aux chauffeurs l'occasion de se livrer à des vols, largement cautionné par Alain, qui fait comme les trois singes de la sagesse, je ne vois rien, je n'entends rien, je ne dis rien et qui donc cautionne. Il  est dans l’entreprise depuis 35 ans, il en a vu d'autres et Jean ne l'impressionne pas.



Il n'y a pas de contrôle de stock et quand  chacun dans une entreprise sait où il en est en temps réel... parce que c'est lui qui met à jour les fichiers (avec un investissement dans une gestion par code à barre par exemple, comme la livraison du courrier) cela incite à plus de suivi et en même temps élargie les tâches des chauffeurs. Faire participer les chauffeurs au changement. Voir le rôle de Alain ... qui pourrait faire une transition le temps de partir à la retraite ou bien suivre une formation de gestion des stocks  en temps réel   C-Louise Bertrand (talk) 04:25, February 13, 2014 (UTC)

Datatronic

Vous avez une analyse juste mais je rteste sur ma fin:

plusieurs remarques:

Vous êtes trop tprès de la paraphrase.

Introduisez bien cklairement la problématique qui est une non adaptation de postes de travail stimulants dans le cadre d'une gestion de phase de croissance rapide de l'entreprise.

Avec les symptômes ( ce que vous décrivez comme les problèmes ) et les causes ( que vous n'abordez pas suffisemment sous un angle ni conceptuel ( en vous appuyant sur les théories vues en classe ) ni pragmatique ( votre solution n'est pas vraiment élaborée ni défendue clairement comme répondant à des  objectifs précis )

Voici mes commentaires génériques :

Anciens étudiants recrutant des étudiants = homogénéité culturelle  et  sociodémographique

(Cela fait penser à l'ambiance dans le garage des parents de  Steeve Jobs à ses débuts:)



Phase 1-   Les tous débuts ... le lancement de l'entreprise

 ·       Analyse des tâches : intégralité, en fonction des capacités individuelles, échéancier, rétroactions.

 ·       Juste- à -temps (" on demandait à l'employé concerné de s’occuper des modifications mineures sur le champs ")



<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph">Phase 2- Victimes du succès ....

<p class="MsoListParagraphCxSpFirst" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; text-indent:-18.0pt;mso-list:l0level1lfo2"> ·       Hausse rapide de la demande

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="text-align:justify;text-justify: inter-ideograph;text-indent:-18.0pt;mso-list:l0level1lfo2"> ·       Croissance de l'entreprise et recrutement de nouveaux employés

<p class="MsoListParagraphCxSpMiddle" style="text-align:justify;text-justify: inter-ideograph;text-indent:-18.0pt;mso-list:l0level1lfo2"> ·       Cloisonnement des tâches

<p class="MsoListParagraphCxSpLast" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; text-indent:-18.0pt;mso-list:l0level1lfo2"> ·       Rétroaction négative

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph">

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph">Phase 3 - Le symptôme: baisse de productivité, erreurs et baisse drastique de l'esprit d'équipe et de la motivation.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph">La liberté perdue d'interactions sociales dans ce milieu de travail jeune et technologique fait diminuer considérablement l'attractivité de cet emploi qui comblait des besoins d'appartenance et relationnels.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph">La solution adoptée par ces jeunes propriétaires : le renforcement négatif, le contrôle et l'instauration d'un climat de suspicion.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph">

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph">Phase 4- Perte de contrôle des gestionnaires  et mise en place de solutions s'appuyant sur le contrôle, la coercition, la punition et le renforcement négatif.

<p class="MsoListParagraph" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph; text-indent:-18.0pt;mso-list:l1level1lfo3"> ·       Fixation d'objectifs  perçus comme inatteignable  (Wroom : Motivation= Attentes *Instrumentalité*Valence)

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph">

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph">Conception de postes de travail peu stimulants dès que l'entreprise a du croitre sans aménagements. Les gestionnaires n'ont pas été proactifs, ils ont subis le changement de rythme (des commandes). Ils ont des difficultés à passer à la vitesse supérieure et à revoir peut-être la conception de postes (introduction du travail en équipe ?)

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph">Introduisez ici les objectifs (ce qu'il faut atteindre ou ce qu'il faut faire disparaitre (comme le sentiment d’iniquité).

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph">Les solutions proposées sont les moyens d'atteindre ces objectifs

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph">

<p class="MsoNormal" style="margin-bottom:15.0pt;mso-pagination:none;mso-layout-grid-align: none;text-autospace:none"> On se voit vendredi matin le 28 pour notre dernière rencontre avant la semaine de lecture (la note est dans ÉNA)Je mettrai une capsule vidéo après le cours pour tous ceux qui ont un examen au même moment que le cours.

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph"> il y aura le cas à mettre dans votre wiki pour le jour même ( là, vous aurez jusqu'au  soir ) Catherine

<p class="MsoNormal" style="text-align:justify;text-justify:inter-ideograph"> C-Louise Bertrand (talk) 03:10, February 26, 2014 (UTC)

Truquer les chiffres ou partir...

Votre analyse de cas ne répond pas tout à fait à la question car il est aseez clair que l'on ne peut pas laisser la solution à la discrétion de Kristin dont le comportement et les jeux politiques laissent peu de place à une amélioration éventuelle. Il va faloir utiliser une stratégie et même plusieurs et revoir le processus dasns cette entreprise. Vous êtes des conseillers, vous avez fait un audit. Votre recommandation ne peut se réumer à "faire la morale " à Kristin.

LÀ, il s'agit d'un comportemet qui est mis à jour parce que les personnages ont des caractéristiques individuelles qui ont permis à cette situation de se prosuire mais comment faire pour que cela ne se reproduise pas ?

<p style="margin-top:0.4em;">Nous allons corriger le cas en classe. Ce cas qui porte sur l'éthique est très important. Il est nécessaire qu'on le revoit tous ensemble. Apportez vos ordinateurs car c'est notre dernière séance :)

La note est dans Éna. On se voit vendredi :)

Catherine

C-Louise Bertrand (talk) 22:25, April 8, 2014 (UTC)